Tem uma pergunta que me acompanha desde que comecei a estudar gestão de pessoas e processos: por que certas empresas insistem em buscar o funcionário “ideal” num grupo cada vez menor de candidatos, enquanto ignoram talentos que estão bem na sua frente?
Foi pensando nisso que o caso de uma pequena cafeteria americana chamou minha atenção — e acredito que pode inspirar muita gente que está montando ou gerindo um café por aqui.
Um café dentro de uma biblioteca, em Utah
O Lucky Ones Coffee abriu em 2018 dentro da biblioteca pública de Park City, no estado de Utah, nos Estados Unidos. À primeira vista, parece uma cafeteria comum: café, chá, salgados, clientes fiéis. O que torna o negócio singular é quem está atrás do balcão: todos os funcionários têm deficiência intelectual ou de desenvolvimento — condições como autismo e síndrome de Down.
O caso foi estudado por pesquisadores da Harvard Business School, entre eles o professor Richard Ruback, e publicado no Working Knowledge, plataforma de pesquisa aplicada da HBS, em janeiro de 2025. Os resultados chamaram atenção não só pela dimensão humana da história, mas pelos dados de gestão: o negócio funciona, tem clientela fiel, expandiu para uma segunda unidade em 2022 e mantém uma fila de espera de cerca de 40 candidatos querendo trabalhar lá.
O problema que ninguém quer ver
Antes de falar sobre o que o Lucky Ones fez certo, vale entender a dimensão do problema que ele decidiu enfrentar.
Nos Estados Unidos, cerca de 6,5 milhões de pessoas têm algum tipo de deficiência intelectual. Desse total, menos de 23% em idade ativa estavam empregadas em 2023 — e a taxa de desemprego entre pessoas com deficiência era mais do dobro da verificada entre pessoas sem deficiência, segundo o Bureau of Labor Statistics americano.
No Brasil, o cenário não é diferente. Apesar da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91), que obriga empresas com 100 ou mais funcionários a reservar entre 2% e 5% das vagas para pessoas com deficiência, o cumprimento ainda é irregular — e a inclusão real, que vai além da formalidade do contrato, ainda é mais exceção do que regra.
O que elas fizeram diferente
As fundadoras do Lucky Ones, Katie Holyfield e Taylor Matkins, não tinham experiência prévia como empreendedoras no setor de alimentação quando submeteram sua proposta para ocupar o espaço da biblioteca. O que tinham era algo que acabou pesando mais: anos de trabalho com pessoas com deficiência num centro de habilidades para adultos, e uma missão muito clara — criar empregos com significado para essa população.
Elas conseguiram o espaço mesmo concorrendo com candidatos mais experientes no ramo. A prefeita da cidade, citada no estudo da HBS, disse que foi um salto de fé — mas um salto orientado pelo alinhamento de valores entre o negócio e a visão de cidade que ela queria construir.
Três práticas se destacam na operação delas e que qualquer gestor pode adaptar:
Treinamento feito sob medida. Muitos empregadores hesitam em contratar pessoas com deficiência intelectual por acreditar que o processo de formação será longo e custoso demais. A experiência do Lucky Ones mostra o contrário: quando o treinamento é desenhado com cuidado, respeitando o ritmo e o perfil de cada pessoa, o resultado é um funcionário que executa os procedimentos com consistência e precisão acima da média. Segundo os pesquisadores da HBS, quando a tarefa é bem ajustada à pessoa, ela tende a ser extraordinariamente confiável — pontual, cuidadosa e resistente à rotatividade.
Retenção como vantagem competitiva. O setor de alimentação é um dos que mais sofre com rotatividade de funcionários. Contratar, treinar, perder, contratar de novo — esse ciclo tem custo alto e invisível para muitos donos de café. O Lucky Ones praticamente não tem esse problema: seus funcionários constroem vínculos fortes com o trabalho e com a equipe, e a lista de espera por vagas fala por si mesma.
Missão como diferencial de mercado. A proposta de valor do café não é só a qualidade da bebida — é a experiência de ser atendido por uma equipe que encontrou no trabalho um espaço de pertencimento e realização. Isso cria uma conexão emocional com os clientes que nenhuma campanha de marketing compra.
E no Brasil, é possível?
A resposta curta é: sim. E mais do que possível, pode ser estrategicamente inteligente.
Cafés são negócios de pessoas — tanto do lado de quem atende quanto de quem é atendido. A rotina de uma cafeteria, com tarefas definidas, sequências claras e um ambiente relativamente controlado, é exatamente o tipo de contexto em que pessoas com deficiência intelectual tendem a se desenvolver muito bem quando recebem o suporte adequado.
Há organizações no Brasil que oferecem exatamente esse suporte: entidades como APAE, institutos de inclusão profissional e programas do SENAI e SENAC capacitam pessoas com deficiência para o mercado de trabalho. Para um café que queira trilhar esse caminho, essas parcerias são um bom ponto de partida.
Não precisa ser uma bandeira ou uma campanha. Pode começar com uma vaga, um treinamento bem feito e a disposição de enxergar o que muitas empresas ainda não conseguem ver: que existe talento onde poucos estão dispostos a olhar.
